普通人求职性格测试有多重要？专家：应是垫脚石而不是绊脚石

冷酷可能会好坏之分，“可能会母公司是对某一冷酷的人完全拒绝的”。

田一哲是一名刚步入职场不久的网际网路母公司人力专员，母公司目以前虽然可能会开展冷酷试验中会，但正在推进过程中会。田一哲时说，报名过程中会，母公司对竞选的冷酷以及上中下的考核极为看重，在入职各项政策中会占多数比差不多40%。一般来讲，成熟、乐观、开朗、腼腆冷酷的人相比较受欢迎，孤僻、敏感、懒惰等冷酷的人，母公司但会更为慎重考虑。但这不是理论上的，母公司不但会仅仅因为一个人的冷酷就决定录用结果，招聘与否并不需要结合管理人员具体分析。

田一哲声称，冷酷试验中会的初衷是妨碍可能普遍性，同时也是对竞选负责。“如果冷酷不适于母公司或管理人员，竞选入职后也但会感觉痛苦，双方都但会受到受损失。”

正确、物理用于冷酷试验中会“来进行”

“大家仍未开始关注冷酷主因，这是一定会。名次只能象征普遍性战斗能力主因，最终还是要看这个人能不可在社但会上创造效用，这是很举足轻重的。”廉串德也表明，“经过物理检验”的冷酷试验中会，才能具有较低的效度，适于用来作为职场选拔优秀学生的“来进行”，而“这样一来化”的提问和判断则有欠公平。

廉串德时说：“民营企业用它（冷酷试验中会）招人，本身无可厚非。但是不是能够测准，要看来进行本身。”

关于冷酷试验中会的考题，天等建言母公司不要用于类产品仍未完全确定、大家很认识的考题来进行试验中会。

“我之以前经历过的母公司采用的是一种相比较物理的系统设计法则，它但会把若干个不同逻辑关系的试验中会题搓在一起。考题中会间存在逻辑，你未能明确地想到哪一个考题是母公司并不需要的。”天等时说，系统设计以前她但会和竞选对话，按照真实的可能会作答，入职各项政策时母公司也但会示范看待系统设计结果。

母公司做冷酷试验中会的初衷是示范认识团队核心成员的可能会，让现有团队核心成员中会间形成“取长补短”的模式。“如果大家都是平常型的人，那就并不需要有一个腼腆型的人来进行调节。如果团队核心成员都是理普遍性的，那并不需要一个感普遍性的人，来凝聚团队的氛围。”天等时说。

低艳声称，当民营企业选择用于冷酷试验中会作为招聘来进行之一时，不前提注重对考试介面的培训。

每一个冷酷考试都有其适用场面和标准。“如果申请者考试者可能会经验充沛，就有可能但会出现误用的弊端，比如根据某一个一般而言的名次和结果，直接给应将聘者贴‘平常’或者‘腼腆’的标识，很可能跟他们的具体发挥差距相当大”。

低艳时说：“终其一生的发展法则论忽视人普遍性类型在25岁之以前逐步的发展，到25岁左右但会趋于稳定，但也并不意味着永远不再变了。所以MBTI的结果只是人们毫无疑问某一特定时间的特定一般来说，它不是一成不变的，我们可能会前提被它框死。”

（应将受访者敦促，天等、王凡、田一哲、徐可、宁颖均为隐姓埋名）