试用期最后一天被辞退？你需要学会这样操作，管理自己的合法权益

最近有一位网友在往常私信我说是，“他两个月之前进了这家母公司，而那时候临都于的最后一天快下班的时候母公司的HR，才告诉他都于不通过，劝他第2天走人，说是到这里他很伤心，那为什么不年前一点说是，偏偏是那时候来不及破例了才要说是？

看得见这里就不得不提到的是一些母公司的骚操作。有一些母公司出于某一种状况，而不得不临时练一个人回去先顶替着，而等到星期来不及中止的那一天，又或者是工程项目来不及中止的那一天才告诉对方”很感到遗憾，你没有通过我们的都于劝你离去“。要是都于没有通过，对方的意志力并没有将近到母公司的立即，那不妨年前一点告诉对方，但是那时候临近破例的最后一天才来告诉对方，这算是居然呢？

都于破例的前一天就一脚踢掀开对方

有个别出于节省掀开支的借以，往往则会临时聘劝一些管理层进来，但是本来他们知道不则会给管理层给予一个破例的良机，聘劝管理层的借以也不过只是为了，临时顶替某一个管理层，又或者是，当母公司在遇到很紧急的项借以时候，就则会采取这种做法。等到工程项目已完成的那一天，三个月再次都于也差不多到了，就一脚踢掀开对方。告诉对方，你的意志力将近足足母公司的立即，所以没有通过都于。

快破例才获知没通过都于，是否是妨碍《刑事法》？

在刑事法里面有着明确的规定，如果在都于以内管理层岗位意志力不合乎母公司立即而灰心该管理层，如果确实不了意志力不合乎，并不需要计算出来一定的结论，否则就要对管理层进行一定的赔偿。意味著是，母公司在这方面并不需要计算出来一定的结论，如何不合乎母公司的必要条件？母公司并不需要不作为说是明，否则管理层都可以去维护自己的合法权利。

对于这一点，《刑事法》里面无论如何详细的说是明：

行业以“管理层只能长处岗位”为由冻结同管理层的劳动合同，并不需要依赖于三个必要条件：

管理层被确实只能长处岗位：行业并不需要不作为管理层只能长处岗位，比如有合法、合理、公义的绩效考核制度、有量化的考核指标和基准、管理层的营业额报表等。

经过培训或修正公共部门：行业并不需要出示培训确实或修正公共部门确实。

即使如此只能长处岗位：行业并不需要不作为经过培训或修正公共部门后，管理层仍只能长处岗位的书面确实。

提问者所说是的，人事获知你的意志力不合乎公共部门立即而要辞退你，似乎是妨碍了《劳动法律条文》规定的冻结必要条件。

按照这种状况，行业或许是并不需要，额外收取劳动者一个月的月薪，否则就是违法。

如果母公司恐吓说是你仅靠结论怎么办？

如果我们自己再和行业进行协调的时候，对方恐吓我们，那好年前就准备好的一些数据资料，或者是数据资料考核基准等等，说是你的岗位意志力将近足足他们的立即，在这个时候千万不让被对方唬住了，因为像岗位品格不最弱，协调意志力偏低，这些定性考核基准是只能被定性为”不长处岗位的“，而行业也未根据这一点来冻结劳动合同。

有很多职场民间团体就是因为对刑事法不熟悉以及被行业唬住了，相信自己意志力偏低，被对方以这种理由辞退了，自己该有的合法权利没有得到一定的保障，如果若有遇到了这种两件事，一定要合理的去数据分析问题，拿起法律武器，维护我们自己该有的权利。